Les Prud'hommes

Bienvenue sur notre site dédié aux relations de travail entre employés et employeurs. Notre site vous propose un aperçu des principales thématiques rencontrées au tribunal des Prud'hommes.

Accessoires du salaire
Les accessoires du salaire sont des compléments de salaire, à distinguer des remboursements de frais ou des libéralités de l'employeur. Il peut s'agir de :

- gratifications, primes ou indemnités
- avantages en nature
- pourboires

Régime juridique. Les accessoires de salaire entrent en ligne de compte pour le calcul de l'indemnité de congés payés, de l'indemnité de préavis, de la part cessible et saisissable du salaire.
Certains accessoires sont pris en compte pour vérifier si le SMIC est atteint ou compris dans l'assiette du calcul des heures supplémentaires.

Accident de trajet
Accident survenu au cours du trajet normal aller et retour accompli par le salarié entre, d'une part, son lieu de travail et, d'autre part :

* sa résidence
* le lieu où il prend habituellement des repas

Accident de travail
Accident survenu par le, ou à l'occasion du, travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs. Cela implique que le fait soit, d'une part, accidentel et, d'autre part, lié au travail.

Aides au conseil pour les PME Aides au conseil pour les PME Aides au conseil pou
En cas de difficultés économiques, certaines entreprises peuvent conclure avec l'État des conventions leur permettant de recevoir une aide financière pour faire procéder à une étude de leur situation économique et des solutions de redressement permettant d'éviter d'éventuels licenciements ou d'en limiter le nombre.

Autorisation de licenciement
Une autorisation doit toujours être demandée à l'inspecteur du travail lorsqu'il s'agit de licencier un salarié protégé, représentant du personnel. Licenciement des représentants du personnel. Qu'il s'agisse d'un licenciement individuel pour motif économique ou d'un licenciement pour motif personnel, une autorisation de l'inspecteur du travail est nécessaire pour pouvoir licencier un membre ou un ancien membre du comité d'entreprise, un délégué du personnel, un ancien délégué ou un candidat à ces fonctions, un salarié ayant demandé à l'employeur d'organiser des élections de représentants du personnel, un délégué ou ancien délégué syndical, un représentant syndical auprès du comité d'entreprise (comité d'établissement ou comité central d'entreprise), un membre du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, un administrateur salarié de société anonyme, un administrateur salarié d'un organisme de sécurité sociale.
La prétendue ignorance des prescriptions légales ne fait pas disparaître le caractère délictueux du licenciement, volontairement commis, sans autorisation.

Avances sur salaires
L'employeur peut consentir au salarié une avance sur salaire qui s'analyse en un prêt d'argent sur un travail non encore effectué. Son montant peut dépasser le salaire mensuel.
Limite du remboursement des avances. L'employeur ne peut se rembourser des avances en espèces consenties au salarié qu'au moyen de retenues successives ne dépassant pas le dixième du montant des salaires exigibles.

Ayants droit Ayants droit Ayants droit Ayants droit Ayants droit
Ce sont les personnes qui peuvent bénéficier de prestations de sécurité sociale, non à titre personnel, mais du fait de leurs liens avec l'assuré.
Ainsi pour l'assurance maladie. Les ayants droit sont les membres de la famille, c'est-à-dire :

- le conjoint à charge (mari ou femme ou concubin) de l'assuré, à condition qu'il ne soit pas lui-même assuré social à un titre quelconque, qu'il ne soit pas inscrit au registre des métiers ou du commerce, qu'il n'exerce pas une profession libérale
- la personne ayant contracté un PACS avec un assuré social dès lors qu'elle se trouve à sa charge effective, totale et permanente et qu'elle ne peut bénéficier de la qualité d'assuré social à un autre titre ;
- les enfants à la charge de l'assuré ou de son conjoint (que ces enfants soient légitimes, naturels, reconnus ou non, adoptifs, pupilles de la nation dont l'assuré est le tuteur, ou recueillis) jusqu'à 16 ans pour tous les enfants non salariés, 18 ans pour - - les apprentis, 20 ans pour ceux qui poursuivent leurs études et pour les enfants infirmes ou malades chroniques inaptes à un travail salarié;
- l'ascendant, le descendant, le collatéral ou l'allié de l'assuré jusqu'au troisième degré, s'il vit sous le toit de celui-ci et se consacre exclusivement aux travaux ménagers et à l'éducation d'au moins deux enfants de moins de 14 ans à la charge de l'assuré.

Bulletin de Paie Bulletin de Paie Bulletin de Paie Bulletin de Paie
Lors du paiement de leur rémunération, l'employeur doit remettre aux salariés, y compris les apprentis, une pièce justificative, dite bulletin de paie, qui comporte un certain nombre de mentions obligatoires, mais n'est soumise à aucune forme particulière.

Carence (délai de)
Le paiement de certaines indemnités ou allocations est différé jusqu'à l'expiration d'un délai dit "de carence". Il en est ainsi, en cas de maladie, pour les indemnités journalières de la sécurité sociale ou les indemnités compensatrices de perte de salaire versées par l'employeur; il en est de même pour les allocations de chômage total et pour les allocations spéciales de préretraite-licenciement.

Cause réelle et sérieuse
Tout licenciement, pour motif personnel comme pour motif économique, doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse. Le licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvre droit au profit du salarié à une indemnité.
Il n'existe pas de définition légale. Selon les tribunaux, une cause réelle est une cause établie, objective et exacte. Un motif sérieux résulte d'un fait qui rend impossible, sans dommage pour l'entreprise, la continuation du travail. S'agissant du licenciement pour faute, on peut dire que :

- une faute légère ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement;
- la cause sérieuse n'est pas nécessairement une faute grave. Par ailleurs, des faits non fautifs peuvent constituer une cause réelle et sérieuse. Par exemple : âge du salarié, insuffisance des résultats, inaptitude physique, absences répétées, etc.

Certificat de travail
À l'expiration du contrat, l'employeur est tenu de délivrer un certificat de travail au salarié (c. trav. art. L. 122-16). Cette obligation s'applique quelle que soit la cause de la cessation du contrat et concerne aussi bien le contrat à durée déterminée que le contrat à durée indéterminée.
Le certificat de travail doit préciser :

- la date d'entrée du salarié dans l'entreprise, c'est-à-dire celle où le salarié a effectivement pris ses fonctions, période d'essai incluse;
- la date de sortie, c'est-à-dire celle où le préavis, effectué ou non, prend fin
- la nature de l'emploi, ou des emplois successivement occupés, c'est-à-dire la qualification exacte des fonctions remplies par le salarié.

Clause de non concurrence
Clause interdisant au salarié, à l'expiration de son contrat, d'exercer certaines activités professionnelles susceptibles de nuire à son ancien employeur. Elle doit être expressément stipulée dans le contrat de travail.

Conseil des Prud'hommes
Juridiction paritaire et élective composée d'un nombre égal de salariés et d'employeurs et instituée dans le ressort de chaque tribunal de grande instance.
Compétence d'attribution. Le conseil de prud'hommes est compétent s'il s'agit d'un litige :

- d'ordre individuel opposant l'employeur à l'un ou plusieurs de ses salariés;
- né à l'occasion du contrat de travail.

Compétence territoriale. Elle est ainsi déterminée :

- salarié travaillant dans un établissement : conseil dans le ressort duquel est situé l'établissement;
- salarié travaillant hors de tout établissement : conseil dans le ressort duquel le salarié est domicilié. Le salarié peut toujours saisir le conseil de prud'hommes du lieu où l'engagement a été contracté ou le conseil de prud'hommes du lieu où l'employeur est établi.

Contrat à Durée Déterminée
Un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et seulement dans certaines hypothèses. Il ne peut avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (c. trav. art. L. 122-1). En aucun cas, le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir pour objet de remplacer un salarié dont le contrat est suspendu par suite d'un conflit collectif du travail (c. trav. art. L. 122-3).

Convention collective
Accord écrit traitant de l'ensemble des conditions de travail et d'emploi et des garanties sociales par branche professionnelle, au niveau national, régional ou local. Il est conclu entre les organisations syndicales représentatives de travailleurs et les organisations ou groupements d'employeurs, ou un ou plusieurs employeurs pris isolément.

Convention de conversion
En cas de licenciement pour motif économique, les employeurs doivent envisager des mesures destinées à limiter le nombre de licenciements ou à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne peut être évité. Parmi ces mesures figurent les conventions de conversion. La conclusion d'une convention de conversion dans le cadre du Fonds national de l'emploi permet au(x) salarié(s) concerné(s) de bénéficier durant six mois d'un niveau de ressources garanti et d'actions personnalisées de reclassement.

Déclaration unique d'embauche Déclaration unique d'embauche
A l'occasion de l'embauche d'un salarié relevant du régime général de sécurité sociale, tout employeur, a l'exception des particuliers ayant à leur services des employés et des employeurs soumis à une déclaration spécifique, effectue sur un support unique dénommé " déclaration unique d'embauche " les déclarations et demandes prévues par les dispositions légales.

Délai franc
Délai pour lequel on ne tient compte ni du point de départ ni du jour d'échéance. Le jour franc est un jour entier de 0 heure à minuit. Lorsque le délai expire un dimanche ou un jour férié, il est reporté de 24 heures.

Dirigeants de sociétés
Les dirigeants de sociétés ne sont pas en tant que tels des salariés. Selon la forme de la société, ils ont la qualité soit de mandataires sociaux (présidents-directeurs généraux ou directeurs généraux de sociétés anonymes, gérants de SARL), soit de commerçants (gérants associés de sociétés en nom collectif) et se trouvent par conséquent exclus du champ d'application du droit du travail. Toutefois, les mandataires sociaux peuvent à certaines conditions cumuler un mandat social et un contrat de travail.

Durée du Travail Durée du Travail
Durée légale hebdomadaire. Dans les entreprises de plus de 20 salariés, elle est de 35 heures pouvant être réparties sur 6 jours, 5 jours 1/2, 5 jours, 4 jours 1/2, 4 jours (dans ces deux derniers cas, seulement sur avis conforme du comité d'entreprise ou des délégués du personnel). Dans les entreprises de 20 salariés ou moins, la durée légale reste fixée à 39 heures jusqu'au 1er janvier 2002.

Effectif
De nombreuses obligations imposées au chef d'entreprise sont liées à l'effectif de l'entreprise. Les catégories de salariés à prendre en compte, le cadre dans lequel il faut se situer et les dates ou périodes à retenir pour apprécier l'effectif varient selon telle ou telle obligation.
En principe, tous les salariés liés par un contrat de travail à l'entreprise sont comptabilisés dans l'effectif. Toutefois, certains sont comptés pour une unité (salariés sous contrat à durée indéterminée à temps complet...), alors que d'autres ne sont pris en considération que partiellement au prorata de leur temps de présence (salariés à temps partiel, CDD, travailleurs temporaires sauf s'ils remplacent un salarié...) ou sont totalement exclus (apprentis, CES, CIE...). Le salarié travaillant pour plusieurs employeurs sera pris en compte dans l'effectif en fonction du temps qu'il y consacre.

Entretien préalable de licenciement
L'employeur qui envisage de licencier un salarié doit, avant de prendre toute décision, convoquer l'intéressé à un entretien préalable, quel que soit le motif du licenciement (économique, disciplinaire ou personnel non disciplinaire), même s'il s'agit d'une faute grave ou d'une faute lourde et même s'il s'agit d'un licenciement collectif. Cette formalité est obligatoire sans aucune condition d'ancienneté du salarié ou d'effectif de l'entreprise. Une seule exception: les licenciements pour motif économique de dix salariés et plus sur une même période de 30 jours, lorsque l'entreprise est dotée de représentants du personnel ne sont pas soumis à cette formalité. Toutefois, en l'absence de représentants du personnel, l'entretien préalable est obligatoire (c. trav. art. L. 122-14).

Essai (période d') Essai (période d')
Il s'agit de la période précédant l'embauche définitive du salarié, pendant laquelle le contrat de travail peut être rompu par l'une ou l'autre des parties, sans préavis ni formalité, sans motif et sans indemnité.

Faute Grave
La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise pendant la durée du préavis.

Force majeure Force majeure
Evénement à la fois inévitable, imprévisible et insurmontable rendant impossible l'exécution du contrat de travail de façon définitive ou tout au moins durable. La force majeure entraîne la rupture du contrat de travail sans qu'il y ait licenciement ou démission. S'il s'agit d'un contrat à durée déterminée, la force majeure autorise la rupture du contrat avant l'échéance du terme, sans dommages et intérêts.
Attention: Lorsque l'empêchement qu'elle provoque n'est pas définitif ni durable, le contrat de travail n'est pas rompu mais seulement suspendu. Les salariés ont alors droit aux allocations de chômage partiel.

Heures Complémentaires
Heures de travail effectuées par des travailleurs à temps partiel au-delà du temps de travail mentionné dans leur contrat, dans la limite de la durée légale ou conventionnelle applicable dans l'entreprise.

Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont des heures de travail accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Elles ouvrent droit à une majoration de salaire et à un repos compensateur.

Indemnité Compensatrice de congés payés Indemnité Compensatrice de congés payés
L'indemnité de congés payés est destinée à compenser la perte de salaire consécutive à l'absence du salarié pendant le congé annuel. Elle est calculée soit sur la base du dixième de la rémunération totale perçue par le salarié entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours, soit sur la base de la rémunération qui aurait été perçue pendant le congé si le salarié avait continué à travailler. On retient la solution la plus avantageuse pour le salarié.

Indemnité de licenciement conventionnelle
La Convention Collective peut prévoir le paiement aux salariés licenciés d'une indemnité ce licenciement plus favorable que l'indemnité légale quant à ses conditions d'octroi et /ou son montant. Ces indemnités ne se cumulent pas. Seule doit être versée l'indemnité la plus avantageuse pour le salarié.

Indemnité légale de licenciement
Indemnité minimale due, en vertu de la loi, à tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié, sauf pour faute grave, à condition qu'il justifie de deux ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur à la date de notification du licenciement. Si le salarié peut prétendre à une indemnité contractuelle ou conventionnelle de licenciement, seule la plus avantageuse des indemnités est due.

Inspecteur du Travail Inspecteur du Travail
L'inspecteur du travail, assisté de contrôleurs du travail, est chargé d'assurer le respect de la législation du travail et de constater le cas échéant les infractions à celle-ci. Il dispose pour l'exercice de sa mission d'un certain nombre de pouvoirs. Tout obstacle mis à l'accomplissement de ses fonctions est constitutif d'un délit.

Intéressement des salariés Intéressement des salariés
À la différence de la participation des salariés aux résultats de l'entreprise, obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'intéressement n'est que facultatif.
L'intéressement doit présenter un caractère collectif et aléatoire et doit résulter d'une formule de calcul liée aux résultats ou aux performances de l'entreprise.

Jours ouvrables
Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (dimanche en principe) et des jours fériés légaux et habituellement non travaillés dans l'entreprise. C'est en jours ouvrables que se calcule la durée des congés payés à laquelle a droit le salarié.

Jours ouvrés
Les jours ouvrés sont les jours travaillés dans l'entreprise. Si l'horaire hebdomadaire est réparti sur cinq jours, du lundi au vendredi, il y a cinq jours ouvrés.
Le décompte des jours de congé peut être effectué en jours ouvrés si le régime appliqué n'est pas moins favorable que celui résultant du code du travail qui détermine la durée du congé en jours ouvrables.

Licenciement
Rupture du contrat à durée indéterminée à l'initiative de l'employeur et imputable à celui-ci.
Le licenciement peut avoir un motif économique ou un motif personnel, disciplinaire ou non disciplinaire. Il peut être individuel ou collectif.

Livre de paie
Depuis le 1er août 1998, l'employeur n'est plus obligé de tenir le livre de paie. Il lui suffit désormais de conserver pendant cinq ans un double des bulletins de paie. Il n'est pas exigé de l'employeur qu'il conserve un double des bulletins de paie sur support matérialisé de type "papier". Il peut utiliser des supports informatiques dès lors que, comme il était prévu pour le livre de paie, des garanties de contrôle équivalentes sont maintenues.
Les employeurs doivent mettre à disposition des agents de contrôle un moyen leur permettant d'accéder directement aux informations stockées (lecteur de microfiches ou terminal d'ordinateur) et de les éditer sans délai, avec l'aide, si besoin est, d'une personne compétente de l'entreprise.
Ce droit de communication immédiat suppose notamment qu'en cas d'externalisation des opérations liées à la paie, les doubles des bulletins de paie soient détenus par l'entreprise.

Mise à pied conservatoire
Lorsque le salarié a commis une faute d'une gravité telle qu'elle ne peut permettre, sans trouble pour la vie de l'entreprise, son maintien dans ses fonctions, l'employeur a la possibilité, dans l'attente de la sanction définitive, de prononcer une mise à pied à effet immédiat : c'est la mise à pied conservatoire. Celle-ci ne se confond pas avec la mise à pied disciplinaire.
La mise à pied conservatoire n'est pas une sanction disciplinaire, mais une simple mesure provisoire. L'employeur peut donc la notifier sur-le-champ, sans respecter la procédure d'entretien préalable. Elle n'a pas non plus à être notifiée au salarié par lettre recommandée.

Motif économique Motif économique
Un motif économique est un motif de licenciement non inhérent à la personne du salarié. Ainsi, ou le motif de la rupture est inhérent au salarié (une faute ou une insuffisance professionnelle, par exemple) et l'employeur doit prononcer un licenciement pour motif personnel, ou le motif du congédiement n'est pas inhérent au salarié (des difficultés économiques ou des mesures de réorganisation de l'entreprise, par exemple) et l'employeur doit suivre la procédure de licenciement pour motif économique.

Notification de licenciement
L'employeur qui, à l'issue de l'entretien préalable au licenciement, décide de procéder au licenciement du salarié doit notifier sa décision à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette formalité est obligatoire, quels que soient l'effectif de l'entreprise, le nombre des salariés concernés, l'ancienneté de ceux-ci et le motif du licenciement (licenciement économique, licenciement pour motif personnel, disciplinaire ou non disciplinaire). La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.

Participation des salariés aux résultats de l'entreprise
Les entreprises qui emploient habituellement au moins 50 salariés sont tenues d'assurer à leurs salariés une participation aux résultats.
L'obligation naît pour l'exercice financier au cours duquel le seuil de 50 salariés est atteint pendant une durée de 6 mois au moins, consécutifs ou non, et dans la mesure où l'exercice financier fait apparaître, à sa clôture, des résultats permettant de dégager une "réserve de participation" au profit des salariés (c'est-à-dire si le bénéfice après impôt dépasse 5 % du montant des capitaux propres).

Pension de réversion
Le conjoint survivant, qu'il ait été lui-même assuré ou non, a des droits dérivés sur les avantages de vieillesse acquis par le conjoint décédé. En présence d'un conjoint ou d'ex-conjoints non remariés, la pension de réversion est partagée au prorata de la durée de chaque mariage.
Le défunt donne droit à pension de réversion si, à la date du décès, il avait lui-même acquis des droits à pension de vieillesse, que cette dernière soit déjà liquidée ou non.
Le conjoint survivant doit :

- avoir atteint l'âge de 55 ans;
- avoir été marié au moins 2 ans avec l'assuré à la date du décès ou avoir eu un enfant du mariage;
- ne pas disposer de ressources annuelles supérieures au montant annuel du SMIC seules étant retenues les ressources "personnelles" du conjoint survivant prises en compte, selon le cas le plus favorable, soit au moment du décès, soit au moment de la demande.

Préavis
Le contrat à durée indéterminée peut être résilié par l'une ou l'autre des parties, sous réserve que soit respecté un préavis réciproque dont la durée diffère selon qu'il s'agit d'une démission ou d'un licenciement.

Reçu pour solde de tout compte
Délivré par le salarié à l'employeur à l'expiration du contrat, le reçu pour solde de tout compte est une attestation par laquelle le salarié reconnaît avoir perçu l'intégralité des sommes qui lui sont dues. Le salarié peut refuser de délivrer un reçu pour solde de tout compte. Dans cette hypothèse, l'employeur peut toujours exiger, comme pour le versement de toute somme, la signature d'un reçu.

Registre unique du personnel
Un registre du personnel doit être tenu dans les établissements industriels, agricoles et commerciaux, les offices publics et ministériels, les professions libérales, les sociétés civiles, les syndicats professionnels et associations, ainsi que les établissements où ne sont employés que les membres d'une même famille.
Doivent figurer sur le registre, dans l'ordre d'embauchage, les nom, prénoms, nationalité, date de naissance, sexe, emploi et qualification, dates d'entrée et de sortie de l'établissement de tous les salariés occupés dans l'établissement à quelque titre que ce soit, même les travailleurs à domicile.

Règlement intérieur
Un règlement intérieur doit être établi dans les entreprises et établissements occupant au moins 20 salariés. Il s'impose aux salariés de l'entreprise, à l'employeur, ainsi qu'aux personnes extérieures à l'entreprise qui exécutent un travail dans celle-ci (sauf les dispositions relatives à la discipline).

Superprivilège
En cas de redressement ou de liquidation judiciaires, les salariés et les apprentis bénéficient, pour assurer le recouvrement de leurs créances de salaires, d'un superprivilège qui prime toute autre créance privilégiée jusqu'à concurrence d'un plafond mensuel.

Transaction
À l'expiration du contrat de travail, l'employeur et le salarié doivent procéder au règlement de leurs comptes. Le plus souvent, c'est par le biais du reçu pour solde de tout compte. Mais les parties peuvent également, lorsqu'elles sont en désaccord sur tel ou tel élément de la rupture, conclure une transaction qui, si elle est régulière, devient définitive à sa signature et a valeur libératoire définitive à l'égard de l'employeur.

UNEDIC
L'union nationale pour l'emploi dans l'industrie et le commerce est chargée d'assurer le bon fonctionnement administratif et financier de l'assurance chômage. Elle procède à l'agrément des Assedics, leur donne les directives nécessaires et assure leur contrôle. Par ailleurs elle gère le Fonds national de compensation et de garantie.
La gestion du régime de solidarité lui est également confiée.

Voies de recours
Les jugements des conseils de Prud'hommes peuvent être attaqués par voie d'opposition d'appel ou de pourvoi en cassation.

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